Les dégoûtés et les dégoûtants – Chapitre 50 – La carte de l’exclusion

Dans beaucoup d’organisations qui se disent de gauche (mais c’est valable aussi à droite), l’exclusion ou la mise à l’écart est surtout le symptôme de mécanismes de pouvoir internes, pas l’application sincère de valeurs d’émancipation ou de solidarité.

Logique de « ligne » et peur du conflit

Les partis et syndicats ont souvent une culture forte de la « ligne » politique ou stratégique, avec l’idée qu’il faut apparaître cohérents et unis vers l’extérieur. Quand quelqu’un bouscule cette cohérence (en posant des questions, en proposant des outils différents, en dénonçant des pratiques internes), la direction ou le noyau militant peut ressentir cela comme une menace plutôt que comme un débat légitime. Dans ce contexte, il est plus simple, pour ceux qui sont en position de pouvoir, de disqualifier ou d’écarter la personne qui dérange (en la présentant comme problématique, isolée, « compliquée ») que d’accepter un conflit ouvert et d’y répondre politiquement.

Défense d’un entre‑soi militant

Une partie du fonctionnement de ces organisations repose sur un noyau de militants très investis, qui en tirent aussi un statut, des responsabilités, parfois une carrière militante ou professionnelle. La sociologie montre que ces cercles dirigeants sont souvent plus diplômés, plus à l’aise avec les codes politiques, et peu représentatifs des adhérents les plus précaires ou les plus fragilisés. Quand une personne « extérieure » au noyau – ou qui ne maîtrise pas tous ces codes – arrive avec ses propres exigences (par exemple liées au handicap, à la transparence, aux outils numériques), elle peut être vécue comme un corps étranger que l’on supporte mal, ce qui favorise les réflexes de fermeture, d’exclusion ou de mise à distance.

Gestion des désaccords par la sanction plutôt que par la discussion

Historiquement, dans une partie du mouvement ouvrier organisé, la discipline et la fidélité à la direction ont été valorisées, avec des mécanismes de tendances, de courants, mais aussi d’éviction de celles et ceux qui « ne sont pas dans la ligne ». Ces habitudes perdurent : au lieu d’ouvrir des espaces de débat horizontal, certains responsables préfèrent utiliser les règlements internes pour marginaliser, suspendre, ou simplement ignorer les voix gênantes. L’exclusion formelle n’est pas toujours prononcée, mais il existe beaucoup d’exclusions informelles : ne plus inviter, ne plus répondre, dévaloriser la parole, laisser circuler des rumeurs.

Tension entre valeurs affichées et pratiques réelles

Les textes, chartes ou discours insistent sur la lutte contre l’exclusion, la participation de tous, la prise en compte des plus fragiles. Mais dans la pratique, dès que la participation de quelqu’un remet en cause l’organisation telle qu’elle fonctionne (rythmes, outils, habitudes, monopoles de parole), les beaux principes cèdent la place aux réflexes défensifs : protection de la structure, de l’image, du confort de ceux qui tiennent les manettes. C’est d’autant plus violent pour des personnes handicapées ou précarisées, qui viennent précisément chercher du soutien dans ces espaces et se heurtent à des pratiques de mise à l’écart au nom… de valeurs qui devraient les protéger.

Et pour vous concrètement

Ce que nous vivons avec des réflexes de bannissement ou d’exclusion n’est donc pas un « accident » isolé, mais quelque chose de bien documenté dans l’histoire récente des partis et syndicats : peur de perdre le contrôle, difficulté à accueillir des trajectoires différentes, gestion verticale des désaccords. Cela n’enlève rien à la sincérité de nombreux militants de base, mais cela explique pourquoi, dès qu’une situation sort du cadre, les premiers réflexes institutionnels sont souvent de fermer, disqualifier ou écarter, plutôt que de co‑construire des aménagements ou de reconnaître des torts.